Сохраняющее и инновационное обучение персонала
В рамках программ последипломного образования можно выделить два типа целей учебных занятий⁚
— формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников.
Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — сохраняющих и инновационных. Целью сохраняющего обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.
Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с работой в прошлом, чем с работой в будущем и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра.
Инновационное обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Инновационное обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому инновационное обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, ― обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем инновационного обучения.
Экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению
Внутрифирменное обучение ― особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации. Обучение в государственном учебном центре⁚ актуальные программы
Экспертный подход ― предполагает возможность реализации организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.
Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.
Традиционное и интегрированное обучение
Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления⁚ традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает следующие различия⁚
— Традиционное обучение основано на информации и рационализации, в то время как интегрированное обучение включает в себя также коммуникацию и эмоции.
— Традиционное обучение исходит из предметов и особенностей преподавателей, в то время как интегрированное обучение исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов.
— Традиционное обучение ориентировано на знания, которые могут пригодиться в будущем, в то время как интегрированное обучение ориентировано на приспособление, изменение и информирование.
— Традиционное обучение предлагает свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации, в то время как интегрированное обучение имеет гибкую программу, адаптированную к ситуации.
— Традиционное обучение адаптирует руководителей к нуждам предприятия, в то время как интегрированное обучение одновременно изменяет руководителей и организацию.
Таким образом, в современных организациях можно выделить два подхода к внутрифирменному обучению персонала⁚ традиционное и интегрированное. Традиционное обучение основано на передаче информации и рационализации, ориентировано на знания, которые могут пригодиться в будущем. Интегрированное обучение, в свою очередь, включает в себя коммуникацию, эмоции и ориентировано на приспособление, изменение и информирование. Выбор подхода к обучению зависит от целей и задач организации, а также от особенностей участников и ситуации, в которой они работают.
Политика обучения и выбор типа программы
Политика обучения в организации играет важную роль в определении типа программы внутрифирменной подготовки. Выбор типа программы зависит от целей и стратегии развития организации, а также от потребностей и особенностей персонала.
При разработке политики обучения необходимо учитывать следующие факторы⁚
— Цели организации⁚ политика обучения должна быть направлена на достижение стратегических целей организации. Например, если организация стремится к инновационному развитию, то выбор типа программы должен быть ориентирован на инновационное обучение.
— Потребности персонала⁚ политика обучения должна учитывать потребности и ожидания персонала. Необходимо провести анализ компетенций и знаний сотрудников, чтобы определить, какие типы программ будут наиболее полезны для их развития.
— Ресурсы организации⁚ выбор типа программы также зависит от доступных ресурсов организации, таких как бюджет, время и квалификация тренеров. Необходимо оценить, насколько организация готова и способна реализовать определенный тип программы.
— Культура организации⁚ политика обучения должна соответствовать культуре и ценностям организации. Например, если организация ценит инновации и саморазвитие, то выбор типа программы должен поддерживать эти ценности.
При выборе типа программы внутрифирменной подготовки необходимо учитывать все вышеперечисленные факторы и принимать во внимание конкретные потребности и особенности организации. Важно создать баланс между сохраняющим и инновационным обучением, а также учесть экспертный и процессуальный подходы, а также традиционное и интегрированное обучение.